由于今天只有林子墨一人应聘董事长助理，因此在简单询问了几个问题后，唐毅当即拍板签下了她。
深城大学经管专业毕业，在校期间成绩不错，结业分也非常高，唯一的缺点就是没有在职经验。
后者是应届生的普遍状况，哪怕是唐毅当初，也是从振华集团的实习生干起的。
总体来说，林子墨算是一颗值得培养的好苗子。
这种纯洁的宛如白纸一般的稚嫩新人，也许有着各自各样的缺点：出事毛躁，为人不够圆滑，上司意图领会不清等等。
但同样，他们的优点也很明显：有活力，愿意去学习，更重要的是，他们的企业忠诚度其实很好培养。
有人说，90后爱跳槽，不好伺候。
这句话其实很片面。
唐毅不否认有些好吃懒做的90后吃不了苦，这些人不单在90年代有，在80年代，70年代乃至更早前都有。
他们不能代表一个时代。
对于大部分水准线以上高校毕业的学生来说，吃苦，其实完全可以接受。
但能吃苦的前提是——能有符合他们付出的回报。
然而，相当多的企业都没有做到这个前提。
我在夏天顶着40度高温去户外做活动，为什么连个高温补贴都没有？
我连续一周加班到晚上九点半，为什么业绩系数还是不变？
对于这些疑问，大多数的领导都是一句简单的“大家都这样”应付而过。
但是...真的是‘大家’都这样吗？
依旧是以振华集团为例。
在振华集团，除了一些特殊部门，加班到最晚的永远是新入职的校招生。
为什么？
原因很简单，每个员工的入职手册上，清清楚楚的标注了达到目标对应的奖金。
从几万块到几千万细分成上百档，每个月月初更新一次电子版。
在研发部，上级下达一项科研任务时会明明白白的告诉你：只要团队把这个成像点突破到多少多少位数，全体奖金三百万。
当一家企业的员工能看到、能亲手触碰到未来时，他们的干劲有了，企业忠诚度同样有了。
不止是振华集团，华夏前两百强的企业中，90后职工入职两年的平均离职率都只有3.2％
所以有些锅，90后真的不背。
话题再回到原处。
对于现在的启源科技来说，员工的企业忠诚度在一定程度上，是要优先于职业素养的。
请注意其中的‘一定程度’。
人才是必须的，这一点没有任何疑问。
尽管有科技工厂在手，但它只能提供成型的黑科技，相关领域的研发乃至衍生，都需要专业性人才来完成。
否则没有自主创新能力，单靠着一项项黑科技，这样的公司是没有灵魂的。
但同样，正因为有科技工厂，某些东西可以适当的有所取舍——资历就是其中之一。
简单来说就是，唐毅允许容错率的出现。
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在接下来的两个小时里，先后有应聘者抵达公司。
一番面试后，唐毅定下了前台、财务以及工厂主管的人选。
前台的应聘者最多，最后通过面试的是一位叫杨艺的女孩，同样是今年刚毕业的新人。
财务方面唐毅选择了两位经验丰富的老会计，一男一女，分别入职了启源科技与启源食品。
当然了，财务方面不可能只有这两个人手——一家公司至少要有两位财务交叉复审，这是基本常识。
不过考虑到公司规模，唐毅准备把复审交给第三方事务所处理。
具体的事务所人选，就交给蔡诗雅去办吧，也可以当成这位沃顿mba的入职试题。
最后确定的是工厂的厂房主管。
在一些大型国企或者万人大厂，厂房主管的权利非常大，他们可以随意安排谁先取货，谁后取货。
也是就是我们说的批取货单，或者说批条子。
在南方某十多万员工的钢铁大厂，一辆载重五吨的长途货车想要正常取钢，要交300-500不等的条子钱。
这钱不交是不行的，真遇上不要脸的厂房主管，能把你的取货单卡上一两个月。
一年下来，有些厂房主管的“抽水”可以达到百万乃至更多。
而且这还形成了一种恶性的单向链：司机出了钱，自然要涨运费-司机涨运费，经销商成本增加-消费者买到的东西贵了。
说到底，都是消费者买单。
深城却不一样。
由于深城城区载重货车限行，因此货物出厂后，需要转运到集散中心才能装车。
这在养活了不少转运公司的同时，也从根本上断绝了众多厂房主管抽水的可能性。
这也是为什么深城一些经销商的供货价，会比其他省份同行低那么几个点的原因。
例如位于深城科技园的某国产射频芯片大厂，比起闽省泉城的另一家同行，单片出厂价要便宜五毛多。
双方用的可是同一款技术、统一批次引进的制作流水线呢。
二者的人工成本几乎相同，唯一不同的，就是泉城那家厂房有“批条费”。
在唐毅看来，厂房主管在出货时确实有点辛苦，但这并不是抽取灰色收入的理由。
统计名目累，货运司机跑上百、上千公里就不累吗？消费者赚钱就不累吗？
累，不是贪的理由。
前来应聘厂房主管的有四个人，年龄跨度从二十岁到五十多岁，履历也各有不同，都是清一